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    根據企業實際,提供包括崗位技能工資、崗位績效工資、寬帶能力工資、計時計件工資、提成工資等多種基本工資與福利體系設計,提供超利分享、股權期權、小組制、跟投制等創新激勵方式的應用。對于集團企業,提供針對下屬企業的薪酬總額動態調整與管控方案。

       

    薪酬管理,是指在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分,是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容,它直接關系到企業人力資源管理的成效,對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

    我們的服務

    (1)讓人才脫穎而出,給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜,好的薪酬機制要讓強者更強,鼓勵弱者跟上強者的步伐。


    (2)吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則:對外具備競爭力,對內具備公平性,對個體具備激勵性。


    (3)為公司員工的安全保障?梢杂行閱T工提供保障,提供強有力的競爭力,提高公司員工穩定性,保證企業的可持續發展。


    (4)價值肯定。給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的,而是必須基于崗位價值,回歸到該崗位對企業的貢獻上來。

     

    具體包括:
    -   薪酬結構設計
    -   薪酬標準設計
    -   薪酬總額管理
    -   薪酬給付政策管理
    -   綜合福利方案設計
    -   中長期激勵方案設計
    -   高管人員薪酬激勵設計
    -   藍領工人薪酬激勵設計

    為企業解決的問題
    1. (1)薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略,很大程度上與公司經營戰略脫鉤。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統,而是就薪酬而論薪酬,把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的,而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰略和人力資源管理的實現。

       

      (2)薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素,將各類薪酬劃分等級,按等級確定薪酬標準的一種制度,薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。

       

      (3)薪酬沒有“動態”起來,薪酬和績效表現關聯性不強?冃Ъ钍枪驹谧龊没A保障的前提下,以績效為前提,以考核為手段,以激勵為導向,以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。當前,有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關,與員工績效相關不大,缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下,福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據,盡量拉開檔次。

       

      (4)激勵的手段過于單一,忽視薪酬體系中的“精神價值”。當前一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”,而忽視“內在薪酬”。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬,以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在,導致員工內在薪酬為負數,員工對企業的滿意度極低,勞資關系緊張。

     
     
     
     
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